Y- ja Z-sukupolville, joille kännykkä tai muu mobiililaite on kuin yksi ruumiinosa, on itsestään selvää pitää jatkuvasti yhteyttä läheisiinsä ja omiin verkostoihinsa – myös työaikana. Heidän mielestään tämä on normaali käytäntö, eikä mikään erityisetu. Usein älylaite löytyy jo alakouluikäistenkin taskuista. Puhelimia hyödynnetään koulussa tiedonhaussa ja erilaisissa oppimistilanteissa. Hyödyllisiä vekottimia, mutta haittapuoliakin löytyy. Moni peruskoulu on joutunut kieltämään puhelinten käytön kouluaikana, ja niiden häiritsevä tai keskittymistä haittaava käyttö on tuttua esimerkiksi kolmannen asteen oppilaitoksissakin (ammattikorkeakoulut ja yliopistot).

Puhelinten jatkuva räplääminen ja sosiaalisessa mediassa surffaaminen on jo nyt tuonut kouluihin ja työpaikoille ongelmia. Toki mobiililaitteiden häiritsevyys tai sallittavuus on pitkälti kiinni työstä, työyhteisöstä ja sen tavoista ja säännöistä, mutta työntekijän täytyy ymmärtää perussäännöt, kuten kännykän käytön rajoitukset ja työajan velvoittavuus. Kesäduuni -kampanja 2016 työllisti miltei 300 nuorta kesätöihin Oulussa. Noin 90 % nuorista hoiti työnsä moitteetta, mutta loppujen 10 % kohdalla suurin osa työnantajien valituksista perustui puhelimen liialliseen näpräämiseen, jolloin varsinaisen työn tekeminen unohtui. Työnantaja voi antaa puhelimen käytöstä huomautuksen ja varoituksen ja pahimmassa tapauksessa purkaa työsopimuksen.

Työaika kuuluu työnantajalle; hän maksaa sinulle palkan tehdystä työstä, ja väitän, että sinua ei ole palkattu töihin räpläämään puhelintasi! Esimerkiksi palveluammateissa on oltava aidosti läsnä ja toimistotyössä kaikki puhelimen räpläämiseen käytetty aika on pois työajasta ja siten yrityksen tuloksesta. Sinua ei ole palkattu töihin heikentämään yrityksenne menestystä, vaan osaksi menestyvää ja tehokasta organisaatiota ja suorittamaan yrityksen kannalta tärkeä työtehtävä.

Joustavuus on nykypäivänä yksi tärkeimmistä vaatimuksista työntekijälle. Esimies joka vaatii joustoa, on usein itsekin valmis joustamaan, ja moni työnantaja onkin hiljaisesti hyväksynyt satunnaisen omien asioiden hoidon työaikana. Kieltoja tärkeämpää olisi rakentaa toimivat pelisäännöt yhdessä, jolloin kaikki tietävät, kuinka paljon ja missä tilanteissa omaa puhelinta on sopivaa käyttää.

Anna siis työnantajallesi 100 % työtehosi ja säästä puhelimen ja sosiaalisen median päivittely vapaa-ajalle. Työnantaja kyllä erottaa tunnolliset ja tehokkaat työntekijät laiskoista puhelimien näprääjistä, ja tiedät kyllä itsekin, kummalle joukolle löytyy tulevaisuudessa töitä.

 

Sini Setälä

Sijaishaltija Oy

don-tami-keskustelu

Viime viikonloppuna minulla oli suuri kunnia olla mukana Turussa juhlistamassa Juhani “Tami” Tammisen 50 vuotista uraa jääkiekon parissa. Olin kutsuttuna paikalle keskustelemaan Don Tami -ilmiöstä, koska olen perehtynyt Tamiin varsin poikkeuksellisesta näkökulmasta. Vuosi sitten sain nimittäin valmiiksi graduni, Tarina monien identiteettien miehestä: Juhani ”Tami” Tamminen kulttuurisena brändinä.

Tamin juhlaseminaarissa keskustelu jäi varsin pintapuoliseksi, mutta se on toisaalta ymmärrettävää. Olihan päivän tarkoituksena juhlistaa monilla tavoin ansioitunutta, legendaarista jääkiekkomiestä. Vielä kerran onnittelut Tamille pitkästä ja ansiokkaasta urasta jääkiekon parissa.

Sitten asiaan, eli henkilöbrändeihin ja etenkin brändiin nimeltä Tami. Aloitetaan yksinkertaisella kysymyksellä.


Mitä Tami myy?

Julkisuudenhenkilöt ja henkilöbrändit tarjoavat meille erilaisia malleja siitä, mitä on olla jotain. Ne ovat symbolisia esikuvia joihin voimme samaistua ja joiden kautta rakennamme identiteettiämme. Tami tarjoaa malleja esimerkiksi sille, mitä on olla suomalainen mies, entinen huippu-urheilija, perheenisä, yrittäjä, tai burnoutiin sairastunut ja siitä selvinnyt mies.

Ajatus voi kuulostaa vaikealta, jos ajattelee Tamin olevan vain mauttomasti pukeutuva, yksinkertaisia sanontoja viljelevä, loputtoman itseluottamuksen omaava vanhanliiton äijä. Tami on kuitenkin paljon muutakin, koska edellä mainitut asiat ovat vain Tamin ulkoisia tunnusmerkkejä tai persoonallisuuden piirteitä. Meidän on kuitenkin nähtävä pintaa syvemmälle. On turhaa jäädä jumiin Tamin persoonallisuuteen liittyviin kysymyksiin (onko Tami esim. narsisti vai ei?), tai ulkoisiin tunnusmerkkeihin, kuten vaatetukseen tai legendaarisiin lausahduksiin. Se ei vie ymmärrystämme Tami-brändistä, tai brändeistä yleensä, millään tasolla eteenpäin. 

Perinteisestä, varsin tuotekeskeisestä, näkökulmasta katsottuna voitaisiin sanoa, että Tamin brändiä kulutetaan ostamalla hänen tarjoamia tuotteitaan, kuten kirjoja, yritysvalmennuksia ja vaatteita. Asia ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen, sillä Tami myy paljon enemmän kuin pelkkiä tuotteita, joille voidaan määritellä hinta. Tami myy tarinaa.

Tami myy tarinaa siitä, mitä on olla jotakin. Mutta mihin tämä tarina perustuu? Mitä laajempia ajatusmalleja, ideologioita ja arvostuksia se kätkee sisäänsä? Millaisia samaistumisen mahdollisuuksia, tai identiteettipositioita Tami tarjoaa?

Monien identiteettien mies

Tamin tarinassa rakentuu viisi toisiinsa vahvasti kytköksissä olevaan identiteettipositiota: edelläkävijä ja kapinallinen, huippuammattilainen, bisnesmies, johtaja, ja perheenisä. Näiden positioiden taustalta puolestaan löytyy erilaisia ideologioita, arvostuksia, laajempia yhteiskunnallisia ajatusmalleja ja kulttuurisesti jaettuja tarinoita.

Esimerkiksi huippuammattilaisuuden taustalla on urheilumaailmassa, sekä länsimaissa yleisemmin, hyväksytty meritokraattinen ihanne ja voittamisen ideologia, jonka mukaan kuka tahansa voi nousta huipulle kovan työn kautta. Tamin kapinallisuus puolestaan tuottaa eräänlaista yleisesti ihannoitua ja tunnettua maskuliinisuuden kuvaa, joka on meille tuttu vaikkapa elokuvamaailmasta. Tunnetuista kapinallisista mainittakoon esimerkiksi John Rambo, Dirty Harry ja James Bond.

Henkilöbrändit vetoavat meihin monimutkaisin tavoin. Harva meistä pysähtyy miettimään syvällisemmin, mistä jossain brändissä on laajemmin kyse. Lopulta teemme valintoja hyvin intuitiivisella tasolla, sen kummemmin taustoja miettimättä. On kuitenkin hyvä muistaa, että esimerkiksi Tamin tarinassa mukana elävä kapinallisuus on meihin vahvasti vetoava, kulttuurisesti jaettu tarina. Se on meille tuttu ja hyvin tunnistettava, vaikka emme aina sen olemassaoloa tiedostaisikaan. Tarinoissa on voimaa.

Mitä sitten?

Oletko koskaan pohtinut omaa brändiäsi (siis itseäsi), tai muita brändejä yhtään syvemmällä tasolla? Luultavasti et, eikä ole moni muukaan. Ehkä kuitenkin kannattaisi. Se saattaisi avata uudenlaisia tapoja ajatella niin henkilöbrändäyksestä, kuin brändäyksestä ja brändeistä yleensä.

Brändit eivät  ole olemassa ihmisistä ja ympäristöstä riippumatta. Ne ovat osa kulttuuria, osa meidän elämää. On erittäin ongelmallista irroittaa brändi sen historiallisesta ja kulttuurisesta kontekstista. Esimerkiksi Tamin kohtaama vastustus ja kritiikki, joka usein esitetään suomalaiseen tapaan kateutena, on niin oleellinen osa Tamin brändiä, ettei sitä voida jättää huomioimatta. Se luo osaltaan brändille olennaisen jännitteen ja asetelman, jonka mukaan Tamia joko vihataan tai rakastetaan. Tami-brändin taustalla on myös muita laajempia kokonaisuuksia, kuten jääkiekon vahva asema Suomessa, sekä urheilun kaupallistuminen ja viihteellistyminen, joiden poissulkeminen johtaa yksinkertaistettuun, pintapuoliseen tarkasteluun. Tamin arvostus on vahvasti kytköksissä jääkiekon asemaan Suomen suosituimpana urheilulajina sekä kansallista identiteettiä rakentavana ilmiönä. Tamin viimeisintä roolihahmoa, Don Tamia, taas on tarkasteltava laajemmassa perspektiivissä, urheilun viihteellistymiseen liittyvänä ilmiönä.

Mikäli olet rakentamassa brändiä, suosittelen pohtimaan ainakin sitä, millaisten arvostusten ja ideologioiden varaan rakennat toimintasi ja millaisiin laajempiin yhteiskunnallisiin ilmiöihin haluat kiinnittyä. Älä keskity ainoastaan ulkoisiin tunnusmerkkeihin tai oman osaamisesi esille tuomiseen. Brändi on aina pintaa syvemmällä. Tamin tapauksessa on jollain tapaa ymmärrettävää, että huomio kohdistuu persoonaan ja ulkoisiin tunnusmerkkeihin. Onhan kyseessä varsin värikäs, tunteita herättävä persoona. Tamin brändi on kuitenkin muodostunut vuosikymmenten aikana. Don Tamin värikäs vaatetus jääkiekkostudiossa on vain yksi tekijä, joka luo brändille tunnistettavuutta.

Tässä oli pieniheikki-ja-tami pintaraapaisu Tamin ja henkilöbrändien maailmaan. Palaamme aiheeseen myöhemmin.

Pro gradu,
Tarina monien identiteettien miehestä: Juhani ”Tami” Tamminen kulttuurisena brändinä, löytyy osoitteesta

http://lauda.ulapland.fi/handle/10024/62212

Suosittelen kaikille.

-Heikki Pantsar, brändien ihmettelijä
Sijaishaltija Oy

Oletko koskaan miettinyt, kuka määrittelee sen, kuka on asiantuntija? Mistä asiantuntijuus tulee? Miten se saavutetaan?

Nykypäivänä asiantuntijastatuksen saavuttaminen koulutuksen avulla on käynyt yhä vaikeammaksi. Jos olit sata vuotta sitten ylioppilas, olit kova tekijä. Nyt olet osa harmaata massaa, josta erottuminen käy entistä vaikeammaksi. Varsinkin, kun korkea koulutus ei edes välttämättä takaa asiantuntijan statusta. Nykypäivänä ei tarvitse olla maisteri tai tohtori ollakseen huippuasiantuntija. Esimerkiksi monet nuoret itseoppineet yrittäjät mielletään asiantuntijoiksi. Ajat muuttuvat.

Nyky-yhteiskunnalle on ominaista ihailla jonkun alan huippuasiantuntijoita, tai “guruja”, kuten usein kuulee sanottavan. Tällainen “guruajattelu” on johtanut siihen, että pidämme joitain ihmisiä korvaamattomina, jonkinlaisia mystisinä olentoina, jotka muuttavat omalla toiminnallaan historian kulkua. Esimerkkeinä mainittakoon kaikkien tuntemat Steve Jobs ja Jorma Ollila. Henkilöbrändäyksen kannalta guruajattelun olemassaolo on loistava mahdollisuus. Käytännön tasolla se on kuitenkin melkoinen sudenkuoppa johon on helppo pudota, jos siihen alkaa todella uskoa. Kukaan ei ole korvaamaton, vaikka haluammekin niin uskoa.

Miksi sitten uskomme tällaiseen guruajatteluun? Eikö meillä ole enää aikaa pysähtyä pohtimaan asioita edes hieman kriittisesti ja syvällisemmin? On jollain tapaa ymmärrettävää, että ihmiset hakevat helppoja vastauksia heitä askarruttaviin kysymyksiin. Löytyyhän joka alalle oma “asiantuntija”, joka kertoo, miten jossain tilanteessa pitää toimia. Jos kuitenkin epäonnistut, vika ei ole asiantuntijassa, vaan sinussa itsessäsi, koska et ole luultavasti toteuttanut neuvoja oikein.

Asiantuntijuudessa ei tietenkään ole mitään pahaa. Tottakai on olemassa ihmisiä, jotka omaavat oikeasti valtavan tietotaidon ja kyvyn ymmärtää jonkin tietyn alan asioita. Heitä on helppo arvostaa. Guruajattelu on kuitenkin valitettavasti johtanut siihen, että ihmiset julistavat itsensä milloin minkäkin, entistä spesifimmän alan guruiksi. Ei kai tässäkään lopulta ole mitään väärää? Ehkä ei, mutta tilanne muuttuu vaaralliseksi siinä vaiheessa, kun ihmiset alkavat uskoa näitä itsensä guruiksi julistaneita ihmisiä ja lakkaavat käyttämästä omaa järkeään. Äärimmäisenä esimerkkinä guruajattelusta ovat erilaiset huuhaa-uskomusten edustajat, jotka saarnaavat omaa asiaansa ilman minkäänlaista todellisuuspohjaa, usein vieläpä “tieteellisiin faktoihin” perustuen.

Asiantuntijuutta ei ole olemassa

Tämä ajatus voi tuntua vaikeasti pureskeltavalta. Kyse ei ole siitä, etteikö jotkut ihmiset olisi jonkin alan huippuammattilaisia. Kyse on enemmänkin siitä, että olet asiantuntija, jos ihmiset uskovat sinun olevan asiantuntija. Asiantuntijuutta siis luodaan, sitä ei ole itsessään olemassa. Kukaan meistä ei synny asiantuntijaksi.

Nykypäivänä yksi merkittävä asiantuntijuuden mittari tuntuu olevan titteli. Korostamme sen avulla omaan asiantijuuttamme suhteessa muihin. Tittelit ovat usein varsin mielenkiintoista ja jopa huvittavaa luettavaa. Kuka uskaltaa enää olla myyntimies, jos vastassa on junior leading sales consultant? Kenties ei kannata kysyä keneltäkään titteliä, vaan pari yksinkertaista kysymystä. Mitä sinä teet? Miksi sinä olet asiantuntija?

Ainiin, olemmeko kaikki huijareita? Ehkä emme kaikki, mutta monet ovat. Olkaamme siis tarkkoja siitä, kenet hyväksymme asiantuntijoiksi. Terve kriittisyys ei ole tietääkseni tappanut ainakaan kovin montaa ihmistä.

Heikki Pantsar, työelämän ihmettelijä

Sijaishaltija Oy

Eilen julkaistiin verotiedot, monen odottamat ja monen pelkäämät tilastot. Moni ihminen tunsi varmasti kateutta lukiessaan huimista ansioista ja vastaavasti moni oli aidosti iloinen toisten menestyksestä. Monen mielessä kävi varmasti, että voi kun tuolle henkilölle sattuisi jokin vahinko tai saisipa hän potkut tai menettäisi omaisuuden. Vähintään yhtä moni varmasti haaveili, että olisipa se minunkin nimi noissa tilastoissa muutaman vuoden päästä.

Negatiivisesti ajattelevat ihmiset tunsivat kateutta. Kateus on tunne ja tila, jossa oma alemmuuden- tai mitättömyyden tunne nousee esille ahdistuksena ja pahan tahtoisuutena. Kateus on ikivanha käsite, jolla on hyvin kielteinen leima.

Kateus työyhteisössä on hyvin haitallista, se voi olla yrityksen kehittämisen ja kasvattamisen jarru. Kateellinen ihminen ei ole luova tai hän ei tue työkaveriaan yhteisissä tavoitteissa saatikka toisen omissa tavoitteissa tai ongelmatilanteissa. Kateus voi johtaa työpaikkakiusaamiseen, tiedon panttaamiseen, pahan puhumiseen tai muuhun ikävään toimintaan työyhteisössä. Pahimmillaan kateus johtaa toisen tavoitteiden jarruttamiseen tai jopa sabotoimiseen.

Kateuden kierteeseen työyhteisössä ei pitäisi olla yksinkertaisesti millään yrityksellä varaa. Sanotaan, että vahingonilo voittaa jouluilon ja kateus kiimankin.  Puhutaan siis hyvin voimakkaasta tunteesta, tilasta ja toiminnasta. Kateuden kitkemiseen tai paremminkin sen ehkäisemiseen työyhteisössä pitäisi panostaa paljon nykyistä enempi.

Miksi asia on niin vaikea esimiehille? Koska kateus on yhdeltä elementiltä tunne, esimiehestä voi tuntua, että mennään liian iholle työntekijään nähden. Tunteista puhuminen on tunnetusti vaikeaa suomalaisille.  Asia ei kuitenkaan ole niin, on tunnettava kateus käsitteenä ja ymmärtää sen syntymekaniikka. Sen jälkeen on vain johdettava kateuden synnyn ehkäisemistä. Johtamiselta tämä vaatii hereillä oloa ja hyvää ihmistuntemusta sekä halua ratkaista epämukavuusalueella olevia ongelmia.

Mistä kateus syntyy

Jos ajattelee, mistä kateus ja negatiiviset seikat sen osatekijöinä työelämässä johtuvat, niin kateus syntynee itsensä vertaamisessa muihin. Useinkaan tällainen vertailu ei edes ole työnantajalähtöistä, vaan se on yleensä itselähtöistä eli sisäsyntyistä. Yksilö vertailee itseään muihin yksilöihin, ja kateus kumpuaa alemmuudentunteen tai muun seikan seurauksena. Muut toki voivat ruokkia kateutta suurempiin mittasuhteisiin, mutta väittäisin, että kateuden siemenen synty on aina yksilön oman pään sisällä.

Kateuden lähtökohtana lieneekin se, että kateuden kohde menestyy omassa vertailussa tai organisaatiossa ainakin hivenen vertailijaa paremmin. Kukapa se nyt huonommin menestyviä kadehtisi?

Kateudelle on tunnusomaista, että kadehditaan juuri niitä ihmisiä, joilla on uran tai työelämän muiden osatavoitteiden suhteen samanlaisia tavoitteita. Tällöin mahdollinen ”sabotaasi” kohdistuu organisaatiossa juuri samalle tasolle ja vie monesti hukkaan koko joukon tai osaston energiaa, siten yksilöiden yhteenlaskettu teho kaavalla 1+1 on vähempi kuin kaksi, vaikka tavoite tietysti olisi, että se olisi paljon enemmän kuin kaksi.

Kuinka kateus voitaisiin estää tai poistaa?

Mielestäni kateuden ehkäisemisessä tai poistamisessa on merkittävin vaikutus sillä, tietääkö yksilö asemansa ja tärkeytensä koko organisaation palapelissä. Vaikka yksilö omissa vertailuissaan ja ajatuksissaan tunnistaa omia puutteitaan suhteessa muihin, tämä negatiivinen kehä kuitenkin jäisi voimistumatta, jos yksilö tietäisi asemansa ja tehtävänsä merkityksellisyyden ja tärkeyden koko organisaation kannalta. Tämä on taas arkipäiväistä ja jokapäiväistä johtamista mitä suurimmassa määrin. Itsensä tarpeelliseksi tunteva ihminen tuskin kadehtii tai jos kadehtii, niin se jää hyvin lyhytaikaiseksi, ohimeneväksi ilmiöksi.

Toinen merkittävä keino kateuden synnyn estämisessä on avoin ja vuorovaikutuksellinen ilmapiiri työyhteisössä. Hankalistakin asioista tulee voida puhua suoraan, rehellisesti ja rakentavasti. Vuorovaikutuksessa tulisi muistaa myös kiitos eli arvostuksen viestiminen työyhteisössä. Myös toisten huomioiminen ja kuunteleminen edesauttaa kateuden torjunnassa. Kyse on siis loppujen lopuksi hyvin yksinkertaisista ja hyvin tavallisista käyttäytymissäännöistä, joita opetetaan jo päiväkoti-ikäisille.

Kolmas merkittävä seikka on ehdoton oikeudenmukaisuus, tasapuolisuus ja yhteisten sääntöjen noudattaminen. Kun kaikki työyhteisön jäsenet kokevat kohtelunsa oikeudenmukaiseksi ja tasapuoliseksi, ei kateudelle jää kasvuvoimaa. Tämä seikka kateuden torjujana liittyy nimenomaan kateuden syntyyn vertailun kautta, kun tietää olevansa tasapuolisesti kohdeltu ja täysvaltainen työyhteisön jäsen, niin miksi verrata itseään muihin kovinkaan suuresti?

-Jari Hakkarainen, toimitusjohtaja
Sijaishaltija Oy

Sain ysiluokkalaisilta taannoin palautetta: Koulu ei opeta tarpeeksi työelämästä, kertoivat he. Lääkkeeksi nuoret tarjosivat, että TET-jaksoja voisi olla enemmän ja opetusta voisi olla vaikka siitä miten hoidetaan pankkijuttuja ja laskuja. Työkasvatusta tarvitaan, myös nuorten itsensä mielestä. Mistä töitä ylipäätään haetaan, he kysyivät uteliaana.

Miten nuoret opetettaisiin työelämään? Se on tärkeä kysymys meille vanhemmille, yrittäjille ja jokaiselle aikuiselle vastattavaksi.  Miten me voitaisiin auttaa nuori työelämään?

Väitän, että me kouluelämään osallistuvat vanhemmat tehdään joskus karhunpalveluksia. Vanhemmat leipovat joulumyyjäisiin myytävät joululeivonnaiset. Useimmiten vanhemmat toimivat myös joulumyyjäisissä myyjinä ja parhaimmillaan ostamme myös ne leivokset ihan itse. Oppivatko lapset siitä jotain? On tärkeää, että vanhemmat osallistuvat koulun yhteistyöhön, mutta rooli pitäisi olla mahdollistaja, eikä toteuttaja. Kun äiti myy Isoäidin parhaat toffeet työpaikallaan ja lapsi saa palkkioksi siitä luokkaretken, opittiinko siitä jotain? Uskon, että äidin työkaverit ilahtuisivat jos nuorukainen tulisi itse reippaasti työpaikalle myymään. Tuntuuko luokkaretki ansaitulta jos se on opettajan ja aikuisten innostuksesta kiinni eikä lasten itsensä tienaama? Ja jos lapsia ei kiinnosta kerätä rahaa luokkaretkiä varten, miksi se pitäisi aikuisten ja opettajan tehdä, pohdin vaan enkä halua loukata ketään ahkeraa äitiä tällä kysymyksellä.

Milloin Taksvärkki-päivästä tuli sellainen, että siitäkin nuori selviää rahalla, eikä hänen tarvitse mennä töihin?

Lasten täytyy oppia tekemään töitä. Piste. Siivouspäivänä lapsen pitää itse siivota oma huone ja osata imuroida, pyykätä, luututa. Yksi tärkeistä työelämätaidosta on noudattaa työaikoja. Noudetaanko kodeissa enää kotiintuloaikaa? Tai että pitääkö oppitunnille tulla ajoissa riippumatta siitä oletko lukiossa, ammattikoulussa vai peruskoulussa? Siinä vaiheessa, kun nämä samaiset nuoret menevät työelämään, eivät kunnioita työaikoja tai hutaisevat hommat sinne päin, on meidän aikuisten syytä katsoa peiliin. Tiedän, että se tuntuisi niin paljon helpommalta siivota loppuun se huone lapsen puolesta, se ei vaan ole järkevää pitemmän päälle. Ne tappelut pitää käydä nyt, ja huolellisuus kotitöiden suhteen pitää opettaa nuorelle, muuten se jää nuorukaisen tulevan työnantajan murheeksi.

Paras tapa opettaa töihin on se, ettei anna rahaa vastikkeetta. Viikkoraha pitää ansaita. Minä opin työelämän alkeet myydessä luokkaretkirahastoon sinappia ja vessapaperia ovelta ovelle luokkaretkirahaston eteen. Samoin tein lastenhoitokeikkoja. Ei se aina ollut helppoa, eikä mukavaa, mutta eihän se työelämä ole aina ole – sekin on tärkeä oppia.

Meiltä aikuisilta tarttuvat asenteet hyvin helposti. Jos vanhemmat haukkuvat työpaikkaansa kotonaan ja haukkuvat omaa esimiestään, annamme toimintamallin eteenpäin. Kuinka saisimme istutettua asenteen lapsiimme, että kaikki työ on arvokasta? Voimmeko tehdä sen eteen jotain?

Aina säännöllisesti ihmettelen, kuinka me aikuiset ylipäätään rakensimme yhteiskunnan, jossa on usein taloudellisesti kannattavampaa olla työtön kuin töissä?

– Heidi Alariesto, Sijaishaltija

 

Hyvinvointia tarjotaan nykypäivänä joka suunnasta. Tämä ei ole huono asia, sillä lisääntynyt kiinnostus hyvinvointia kohtaan on todella positiivinen asia yhteiskunnassamme! Kysymys kuuluukin: Miten voimme erottaa oleellisen tiedon liittyen hyvinvointiin kaikesta tästä informaatiotulvasta?

Useat tahot tuntuvat tietävän juurikin sen oikean, jopa ainoan tavan, edistää omaa hyvinvointiaan optimaalisesti. “Toimi näin ja voit elämässäsi paremmin” alkaa olla jo aika kliseinen lausahdus, jolle osa jopa jo hieman naureskelee. Tietyllä tavalla ymmärrän tätä toimintaa varsinkin kaupallisesta näkökulmasta katsottuna, jossa palveluita täytyy tuotteistaa.

Mutta minä en tarkastele hyvinvointia kaupallisesta näkökulmasta ja yksittäisenä tuotteena. Näen, että hyvinvointi on subjektiivista eli jokaisen henkilökohtainen asia ja kokemus. Jokaisella on oikeus määritellä se omalla tavallaan. Jotta saavutamme hyvinvointia, se vaatii kyseisen käsitteen pohtimista sekä konkreettisia toimenpiteitä.

Siitä tässä blogisarjassa on nimenomaan kysymys; hyvinvoinnin sekä työelämän henkilökohtaisesta pohtimisesta ja määrittelystä, ja tätä kautta konkreettisista toimenpiteistä. Tavoitteenani on, että kirjoitukseni auttavat, ohjaavat ja inspiroivat teitä pohtimaan sekä määrittelemään hyvinvointia kukin omalla kohdallanne;

Mitä se teille on ja miten te henkilökohtaisesti voitte saavuttaa sitä?

Kuten hyvinvointi, myös työhyvinvointi on moniulotteinen, subjektiivinen käsite. Jos siis halutaan ajatella työhyvinvointi ja hyvinvointi irrallisina asioina. Työhyvinvoinnista löytyykin useita erilaisia määritelmiä eikä voida sanoa että mikään näistä olisi se yksi ja ainut oikea.

Itse näen, että hyvinvointi ja työhyvinvointi ovat tiiviisti yhteydessä toisiinsa. Ihmisellä ei ole erikseen “työminää” ja “yksityisminää” vaan yksityiselämän muutokset heijastelevat työelämään muun muassa sairaspoissaoloina, terveyden ja suorituskyvyn heikkenemisenä, psyykkisinä ongelmina ja epäterveellisinä elämäntapoina. Sama ilmiö tapahtuu myös toisin päin.

Työhyvinvointia on pitkään lähestytty usein objektina eli kohteena eikä niinkään subjektina eli tekijänä. Viime aikoina työhyvinvointia on alettu tutkimaan myös subjektiivisesta näkökulmasta. Nykyaikaisten tutkimusten oletuksena onkin, että kaikilla ihmisillä on oma kokemus työyhteisönsä ja itsensä työhyvinvoinnista. Työhyvinvointi rakentuukin ihmiselle itselleen tärkeistä asioista, samalla lailla kuin hyvinvointikin,  joka viime kädessä lähtee ihmisen omasta halusta, arvoista ja ihanteista.

-Tero Kuusela-

Työhyvinvoinnin asiantuntija,  Sijaishaltija Oy

Liikunnanohjaaja (AMK)

 

Lähteet:

Hirvikoski, P. 2011. Kokemuksia työhyvinvoinnista. Viitattu 30.9.2016. https://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/82874/gradu05339.pdf?sequence=1

Otala, L & Ahonen, G. 2005. Työhyvinvointi tuloksentekijänä. 2.uudistettu painos. Juva: WS Bookwell OY

Rauramo, P. 2008. Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita Publishing Oy.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2016. Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista. Viitattu 30.9.2016 http://stm.fi/tietoa-tyohyvinvoinnista